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Modulo Group, tra le aziende leader nella ricerca e selezione di personale qualificato, attività nota anche come head hunting, oggi ospita uno speciale articolo di Alessandro Luciani, CEO di Modulo Group ed head hunter di professione. Grazie alla sua lunga esperienza nella selezione del personale, ha sviluppato quattro “punti chiave” su cui costruire un colloquio per selezione il giusto manager per la propria azienda.

I 4 “pilastri” per seleziona un Manager di Alessandro Luciani
Dopo tanti anni di esperienza sul campo selezionando e valutando profili manageriali ad elevata “seniority” e professionalità, ho messo a punto un approccio basato su 4 principi fondamentali che mi permettono di massimizzare l’efficacia dell’intervista.

Innanzitutto va precisato che prima di affrontare qualsiasi colloquio è necessario aver chiaro in mente i tratti principali del profilo ideale. Molte volte ho visto commettere errori di valutazione derivanti dal concetto di innamoramento: valuto la persona non per quello che realmente cerco, ma per quello che incontro. È un errore molto rischioso soprattutto per i profili dirigenziali dove le competenze tecniche sono spesso supportate da capacità relazionali e persuasive del candidato di livello medio alto.

Identificato quindi il profilo ideale in termini di:
- Competenze tecniche;
- Competenze relazionali;
- Competenze valoriali;

 È possibile affrontare il colloquio vero e proprio, organizzato rispettando i seguenti 4 principi fondamentali:

1. NEUTRALITA’ COMUNICATIVA IN SEDE DI APPROCCIO
Se vogliamo approfondire efficacemente la reale natura del candidato dobbiamo offrire la possibilità allo stesso di potersi esprimere nel massimo della propria libertà:

  • Non iniziamo il colloquio dalla job che abbiamo in ricerca, ma chiediamo al candidato di presentarsi. Partendo dalla presentazione del progetto di ricerca instraderemo, volenti o nolenti, il candidato verso le nostre aspettative. L’approfondimento di cosa e chi stiamo ricercando dovrà essere fatta in una seconda fase.
  • Poniamoci in una apertura comunicativa neutrale. Lasciamo al candidato la possibilità di esprimersi liberamente: questo ci permetterà di conoscere lo schema comunicativo che ha deciso di utilizzare… avremo tempo di approfondire la reale natura psicologica del candidato.

2. ANALISI DELLE INCOERENZE
Molto spesso il candidato inizierà ad esporre le proprie esperienze dando maggiore attenzione agli eventi da cui si sente maggiormente rappresentato. Durante la prima fase dell’esposizione, che mediamente dovrebbe avere una durata di circa 20/25’, sarà nostra cura prendere nota dei così detti PUNTI OSCURI della presentazione. Il punto oscuro rappresenta un elemento di INCOERENZA del vissuto del candidato sia rispetto alla propria carriera professionale, sia rispetto al prototipo del nostro candidato ottimale. Una pratica che spesso consiglio a chi non ha molta dimestichezza con i colloqui è l’analisi del RITMO con cui vengono esposte le esperienze: ove il candidato ha un regime analitico e dettagliato spesso siamo di fronte ad una sfera di confort comunicativo, ove invece il candidato diventa eccessivamente sintetico e superficiale evidenzia probabilmente un elemento di tensione.

3. LA SELEZIONE
Solo dopo possiamo efficacemente iniziare il nostro percorso di selezione andando ad approfondire quelli che riteniamo essere le cosiddette INCOERENZE. Queste vanno approfondite rispetto a 3 parametri fondamentali :

  • COMPETENZE TECNICHE;
  • COMPETENZE RELAZIONALI;
  • COMPETENZE VALORIALI.

4. LA CONDIVISIONE
Ovviamente arriva il momento in cui da una fase di selezione si passa ad una fase di colloquio: anche noi dovremo esporre il nostro progetto di ricerca evidenziando i punti positivi e le minacce della posizione che dovrà ricoprire e dell’azienda in cui dovrà eventualmente andare a lavorare. È il momento in cui l’onestà deve essere assoluta: vanno condivisi dubbi, domande, approfondimenti per poter mettere il candidato nelle condizioni di valorizzare se stesso e il suo interesse. Tema fondamentale, dato che un manager deve avere un rapporto di fiducia con l’head hunter a cui affida il proprio destino.

Quattro consigli semplici ma efficaci che permettono di ridurre notevolmente la possibilità di compiere errori nella selezione del personale, e sopratutto di poter disporre di un metodo per intervistare i candidati, da “coltivare” con il tempo e con l’esperienza.

Alessandro Luciani – Ceo Modulo Group
aluciani@modulogroup.com
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