Studio Workers

di Claudio Fasola

One Day, One Goal, One Vision. Un progetto per trasformare i valori in competitività realizzato da Modulo Group, specializzata oltre che nell’Executive Search, nel Management Training, anche nella consulenza direzionale.
Ecco la prima parte di un progetto giunto al successo grazie alla giusta scelta del partner.

Premesse
Ogni organizzazione si chiede come rendere i propri collaboratori positivi interpreti dei valori aziendali e come riuscire a trasformare i valori in strumenti funzionali alla crescita. Nel presente articolo si presentano gli aspetti teorici, metodologici ed operativi impiegati da Modulo Group (azienda specializzata nell’Executive Search e nel Management Training) per la realizzazione di interventi formativi capaci di trasformare la carta dei valori in un mezzo per promuovere competitività e rafforzare l’identità aziendale.

Biografie aziendali fra continuità e trasformazione
La storia di una impresa si trova a vivere momenti affini a quelli di una persona. Ci sono eventi capaci di trasformare la parabola esistenziale di un individuo.
Analogamente è possibile individuare dei momenti topici, affini ad uno shock biografico, in cui l’identità stessa dell’Organizzazione può trasformarsi.
La modificazione dell’assetto societario, l’avvio di un piano industriale o l’implementazione di un nuovo modello di governance sono passaggi che aprono nuovi capitoli nella storia di una impresa.
Le criticità di una azienda che si trova ad abbandonare una dimensione di indipendenza per entrare all’interno di un grande gruppo industriale, la necessità di promuovere una nuova immagine di sé sul mercato a fronte di un calo di fiducia della propria clientela o la volontà di allineare un management diviso per etnia, cultura e prassi in un progetto che possa rilanciare le opportunità di crescita dell’impresa costituiscono transizioni delicate, la cui corretta gestione presuppone l’applicazione di un modello di intervento coerente e strutturato.
Affinché le progettualità possono completarsi positivamente è necessario intervenire sui collaboratori dell’azienda con l’obiettivo di costruire un orizzonte comune in cui tutti possano rispecchiarsi e trarre indicazioni per pianificare la propria condotta.

Valori e Comportamento
I valori guidano le persone nell’individuare ciò che ritengono sia desiderabile o preferibile in vista di un certo obiettivo. Sono credenze che si costruiscono a partire dalle interazioni sociali. Attraverso i valori una persona definisce sé stesso e le situazioni in cui opera, attribuisce loro significati capaci di indirizzare fattivamente le proprie decisioni.
I valori sono alla base delle scelte e delle azioni delle persone, un comportamento può essere letto come l’aspetto visibile di un valore.

Un area manager che impiega tutte le proprie risorse per fornire una soluzione positiva alle necessità di un cliente, un direttore marketing ed un direttore tecnico che lavorano all’unisono per costruire la narrazione più efficace per veicolare al pubblico una innovazione tecnologica di prodotto, un direttore di stabilimento che si impegna a rivedere il proprio modello di gestione a fronte di un nuovo management che sta richiedendo il rispetto di standard di lavoro sempre più sfidanti rappresentano comportamenti che senza la profonda adesione a valori quali l’orientamento al cliente, lo spirito di collaborazione ed il senso di responsabilità non potrebbero mai realizzarsi.

Come Acquisire Nuovi Valori
L’acquisizione di nuovi valori necessita un lavoro costante. È la loro quotidiana sperimentazione che ne permette l’assimilazione, ma in un contesto aziendale è necessario, di fronte ad importanti momenti di discontinuità come quelli espressi, mettere in atto specifici interventi formativi che favoriscano l’acquisizione di un nuovo sistema di valori condivisi.
Meeting ed eventi, scrittura e condivisione di documenti programmatici, esperienze outdoor, formazioni dialogiche o professionalizzante rappresentano strumenti capaci di attivare una prima consapevolezza, ma l’esperienza mutuata negli anni ci ha portato alla convinzione che solo un approccio integrato possa riuscire ad attivare in modo congruo un cambiamento.
Non è sufficiente comunicare ad una persona un valore, ad esempio attraverso la presentazione di una carta aziendale, affinché il collaboratore lo faccia suo e lo possa utilizzare come elemento in grado di guidare la propria condotta. Un progetto di intervento finalizzato all’implementazione di nuovi valori richiede un approccio maggiormente sistematico che si muove su tre assi:

  • Storia
  • Azione
  • Lascito

Storia: il primo passaggio consiste nella comprensione profonda dei valori che l’azienda vuole diffondere e di come queste credenze debbano sostenere il raggiungimento di un obiettivo. Il processo di condivisione delle informazioni permette all’azienda stessa di raffinare la propria visione; la necessità di strutturare una informazione richiede l’eliminazione di ambiguità e contraddizioni. Senza limpidezza è impossibile costruire agganci robusti, la storia dell’Organizzazione sia quella passata che quella auspicata debbono essere declinate in modo tale da poter diventare guida non solo dei collaboratori, ma anche dei professionisti che li dovranno guidare nella transizione. I trainer che si troveranno a lavorare con il management aziendale dovranno essere in grado di incarnare essi stessi il pattern valoriale promosso dal cliente.

Azione: i progetti per lo sviluppo valoriale sono costruiti coerentemente con i valori che debbono veicolare. Promuovere il senso della collaborazione attraverso un progetto che non richiede interazione o sviluppare l’orientamento al risultato con attività che non prevedano un obiettivo chiaro e sfidante si riducono ad un esercizio sterile il cui eco si perderà in poco tempo. È perciò irrinunciabile una lettura dell’attività prevista con una focale ampia. La metodologia stessa diviene un contenuto del progetto.

Lascito: Un progetto può essere affascinante, sofisticato e coerente nel suo impianto, ma può risultare del tutto inadeguato per veicolare nuove consapevolezze. L’esito ultimo dell’attività non è la fruizione della giornata, ma la costruzione di un ponte che permetta di agganciare l’esperienza ad un valore. Lanciarsi con un paracadute può essere una esperienza unica, può essere associata alla voglia di migliorarsi, di superare i propri limiti, ma la sua eccezionalità rischia di esaurire l’esperienza in una scarica adrenalinica, incapace di produrre effetti nella quotidianità lavorativa.

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