ricerca

Alessandro Luciani, è un headhunter che non solo si occupa di executive search da più di 25 anni, ma entra anche nelle logiche organizzative di un’azienda, ed aiuta la dirigenza di quest’ultima, a migliorare l’organizzazione e quindi di conseguenza la produttività. Qui di seguito una riflessione sull’evoluzione del “modello organizzativo” italiano.

È assolutamente incredibile come le teorie dell’organizzazione aziendale invecchino alla stessa stregua della tecnologia. Oggi acquistare un’autovettura Euro 0 che funziona a benzina rossa, che “inquina come un drago e beve come una spugna”, sarebbe impensabile.

Fino a qualche anno fa era però la norma… la ricerca tecnologica nel campo dei motori ha fatto passi da gigante: oggi abbiamo a disposizione autovetture che consumano solo 1 litro di benzina per percorrere 25 km, senza contare le auto elettriche che con 1h di “FAST RECHARGE” percorrono fino a 400 km.

Ricordo che verso la fine degli anni Novanta, io ed i miei soci abbiamo passato anni, mesi, giorni, ore ed ore a spiegare alle aziende, ai manager e alle persone in genere che dovevano mettere nero su bianco i compiti di ogni membro dell’azienda: dovevano cioè avere chiaro in mente il MANSIONARIO.

Il mansionario era in qualche modo quella linea di confine che metteva al riparo da un capo fastidioso o da un “tiro mancino” di un collega. Col passare del tempo però ci siamo resi conto che il mansionario più che creare dei confini ben prestabiliti nei compiti assegnati ad ognuno, creava delle zone operative d’ombra: non era infatti mai molto chiaro dove finisse il compito di uno e dove iniziasse quello dell’altro.

Quindi siamo passati al concetto delle PROCEDURE, per evitare che ci fossero BUCHI ORGANIZZATIVI: cioè quelle aree dell’organizzazione che non erano effettivamente presidiate e che spesso fatalità erano quelle che impattavano maggiormente nel servizio al CLIENTE finale.

Successivamente abbiamo scoperto che singole procedure potevano coinvolgere diversi mansionari e quindi, non contenti, si è sviluppato il concetto di RESPONSABILITÀ: elemento che era fortemente caratteristico delle piccole aziende imprenditoriali ed artigiane, e che aveva da sempre caratterizzato il loro successo.

Dipendenti che lavoravano almeno 9 o 10 ore al giorno durante la settimana, ed il sabato mattina si recavano in azienda per sistemare i problemi nati durante la settimana lavorativa. Che si facevano carico di consegnare personalmente con la propria auto il pezzo mancante.

Da qui fino ad arrivare ai concetti veramente organizzativi della REPONSABILITÀ: ossia declinare il proprio ruolo in azienda non partendo da cosa “MI DICONO DI FARE”, ma valorizzando “COSA IO POSSO FARE PER L’AZIENDA”, e “COSA SERVE PER OTTENERE IL RISULTATO CHE TUTTI SI ASPETTANO”.

Su questo noi italiani siamo sicuramente maestri per il senso di attaccamento al lavoro, e per la passione che infondiamo e che difficilmente si riscontrano in contesti internazionali, maggiormente, forse, caratterizzati da un prevalente apporto NORMATIVO dell’organizzazione.

Oggi mi sembra che si stia tornando alle origini dell’organizzazione, cioè alle PRASSI. Il successo o il fallimento dei processi organizzativi avviene non in base alla normativa che regola il gioco, ma rispetto all’approccio dei giocatori nella valorizzazione del sistema stesso.

Compiti, responsabilità, procedure esprimono spesso un concetto statico dell’organizzazione, in una fase economica e sociale in cui invece la flessibilità e la rapidità rappresentano le condizioni necessarie (ma non sufficienti) alla sopravvivenza dell’impresa.

Le prassi hanno una forma tipica dell’apprendimento che si chiama in gergo SOCIAL: se tutti si comportano, si atteggiano così anche io mi adeguerò…

Da qui la valorizzazione vera e propria di un approccio strutturale ai modelli organizzativi forti, potenti e longevi non basati sulle teorie economiche e psicologiche ma su un set di valori e strutture di appartenenza al sistema.

Alla fine le aziende sono microcosmi di coerenza: “STO NEL SISTEMA SE MI ADEGUO ALLE PRASSI”… ovviamente nel bene e nel male.

Comprendere tale approccio per un professionista nel mondo dell’head hunting e dell’executive search è un fattore chiave perché apre a delle riflessioni di spessore che guidano il nostro approccio professionale non alla semplice fornitura di nomi o schede curricula, ma ad un approccio risolutivo ai problemi o ai miglioramenti che l’azienda intende perseguire.