Performance Review

Premesse

Un primo passo per comprendere che cosa sia la Performance Review è effettuare una ricerca immagini sul web. I risultati, fra diagrammi ed immagini motivazionali, evidenziano sequenze satiriche che ben ne testimoniano la percezione generale.

PRimg2

PRimg3

Se la cultura anglosassone maggiormente aperta ai concetti di controllo e verifica manifesta ironie e resistenze, possiamo immaginare quanto un processo di valutazione delle attività e dei risultati di un professionista possa essere mal visto nei paesi latini. L’idea di essere ritornati sui banchi scolastici dove un professore, più o meno equo e preparato, mette i voti rappresenta una prospettiva indigesta per la maggior parte delle persone.

Le criticità non appartengono solo al valutato, ma anche al valutatore che frequentemente trova nella Performance Review una mera necessità burocratica, spesso percepita come rischiosa in quanto in grado di compromettere, alla luce di quanto espresso, la relazione con i propri collaboratori.

Il terzo elemento che deve essere preso in considerazione è l’azienda stessa i cui vertici decisionali faticano a trovare un valore aggiunto nella Performance Review, a considerarla uno strumento capace di favorire il raggiungimento degli obiettivi previsti dal piano industriale.

Se la Performance Review è portatrice di tutte le criticità elencate viene da chiedersi come mai se ne parla con tanta frequenza, la risposta è semplice il suo potenziale come strumento di sviluppo è enorme. Tanto è complesso progettare una Performance Review efficace, tanto grande la sua capacità di trasformazione ed indirizzo all’interno di una organizzazione.

Obiettivi

La trasformazione della Peformance Review da strumento di valutazione a strumento di sviluppo per favorire il raggiungimento degli obiettivi aziendali è il primo passaggio che deve essere consolidato.

I tre obiettivi principali sono:

  • Trasmettere Valore
  • Sviluppare le Risorse
  • Promuovere il Miglioramento

Chi pone come obiettivo del processo la valutazione sta commettendo una enorme ingenuità, confondendo i mezzi con i fini.

All’interno della cornice di riferimento non esiste una solo Performance Review, ma se ne individuano due declinazioni:

  • Performance Review Istituzionale
  • Performance Review Quotidiana

La prima è caratterizzata da una prassi strutturata e da feedback formali, la seconda si muove con una prassi destrutturata e con l’impiego di micro feedback.

Ipotizzare di attivare la prima, senza promuovere la seconda ci condanna al fallimento.

Se attività annuale, al di la della sua efficacia, può essere resa operativa con una disposizione aziendale, una prassi quotidiana per essere implementata nelle costanti interazioni che si sviluppano nella quotidianità richiede la presenza di una cultura aziendale che la promuova.

Growth Hacking Culture

Le teorizzazioni di Sean Ellis sul tema del Growth Hacking nate nell’ambito del marketing ci offrono uno spunto significativo per operare una contaminazione che possa favorire la nascita di una cultura aziendale favorevole alla Performance Review. Il suo modello creativo, leggero, costante e multidimensionale che ha permesso un rapido sviluppo a start up quali Airbnb o Dropbox che orientava qualsiasi riflessione organizzativa, di servizio o di prodotto in base alle sue potenzialità di essere veicolata al cliente finale rappresenta un architrave significativo del nostro modello.

Ellis sostiene come “Every person is a growth hacker whose true north is growth”, nella nostra logica la crescita è un concetto che integra l’impresa e le risorse che ne fanno parte. Ogni membro dell’organizzazione lavora quotidianamente per far crescere le persone attorno a sé, coerentemente con i progetti di sviluppo dell’impresa stessa. Indipendentemente dai rapporti gerarchici fra le parti si promuove un modello basato su tre istanze:

  • Cultura della Crescita
  • Cultura del Feedback
  • Cultura della Creatività

In tale perimetro ogni risorsa, sposando una logica di responsabilità diffusa, si fa carico di offrire il suo contributo per  promuovere il miglioramento, inteso come messa in atto di azioni funzionali alla realizzazione del progetto industriale,  di persone, gruppi di lavoro ed aree funzionali.

Competenze ed Azioni

Per sostenere il processo è necessario mettere in atto azioni formative e prassi aziendali che possano promuovere l’assunzione di convinzioni coerenti con i modelli culturali espressi nel paragrafo precedenti, grazie alle quali sviluppare nelle risorse dell’azienda le seguenti competenze:

  • comprensione degli obiettivi aziendali
  • costruzione di valutazioni coerenti con gli obiettivi aziendali
  • trasmissione e ricezione dei feedback
  • trasformazione dei feedback in azioni

Le azioni possono concretizzarsi nella messa in atto di piani di sviluppo, sia individuali che organizzativi, nella pianificazione di interventi quotidiani, nella definizione di incontri formali.

Il successo del progetto è testimoniato dalla messa in atto di nuovi comportamenti coerenti con gli obiettivi aziendali e non si limita alla compilazione formale di rapporti annuali.

Conclusioni

La cultura della micro valutazione fa parte del nostro quotidiano, con estrema naturalezza postiamo like ed approvazioni dopo la lettura di articoli o la visione di foto e video, la nostra mente è ormai allenata nella costruzione di giudizi. La logica del micro feedback, che al contrario della valutazione non incasella, ma sprona alla crescita, ne è la naturale prosecuzione, anch’essa viene fatta su base quotidiana, senza formalismi o protagonismi ed è fortemente orientata all’analisi dei risultati e delle prassi che li hanno prodotti.

La Performance Review diviene un forte alleato del business tanto quanto l’azienda che decide di implementarla metterà in atto piani di intervento organici che non ne limitino l’orizzonte operativo ad uno sterile incontro annuale, ma la rendano uno strumento di indirizzo costante e naturale.

Nella prospettiva proposta ogni membro dell’azienda, indipendentemente dalla sua posizione, sarà in grado di vedere i vantaggi che la sua applicazione può portare in termini di sicurezza, soddisfazione ed espressione delle proprie potenzialità professionali.

 

Autore: Claudio Fasola

claudio-quadrata-pag-academy