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Claudio Fasola, esperto in Management Training, oggi si sofferma su come una grande realtà del settore bancario, Goldman Sachs, effettua la ricerca e la selezione del proprio personale.

Goldman Sachs è una baca d’affari fondata nel 1896 da Marcus Goldman e Samuel Sachs.

La banca d’investimento offre ogni genere di servizio finanziario: dall’emissione di azioni e obbligazioni alle operazioni di fusione e acquisizione, dagli scambi di monete e materie prime alla gestione patrimoniale. Non si rivolge ai privati, ma a multinazionali, grandi aziende e governi. La banca, al contrario di altri istituti analoghi, non agisce solo per conto dei suoi clienti, ma effettua operazioni usando anche capitali propri.

Insieme a JP Morgan, Merrill Lynch, Morgan Stanley e Citigroup domina il mercato delle banche d’affari. Ad oggi vanta 33.000 dipendenti, un fatturato di 40 miliardi di dollari, generando utili per circa 10 miliardi. Molti analisti considerano l’operato di tali istituti, come uno dei fattori che ha generato il mutamento dello scenario economico e finanziario dalla seconda metà dello scorso decennio, ma al di la di tali valutazioni i risultati ottenuti dalla Banca sono travolgenti.

Alla luce di queste considerazioni, appare interessante esporre alcune modalità impiegate da Goldman Sachs nella gestione delle risorse umane, dalla selezione, alla trasmissione dei valori aziendali, fino alla conclusione dei rapporti.

Processo di Ricerca e Selezione personale

  • Sono selezionati laureati provenienti da indirizzi accademici differenti
  • Il percorso valutazione prevede circa venti colloqui. Le interviste sono ad ampio raggio e permettono una raccolta di informazione molto approfondita su temi differenti.
  • Le assunzioni sono rivolte esclusivamente a singoli e non a team preformati. Si vuole evitare di inserire modelli di lavoro preformati che, sebbene di successo, non siano allineati a quelli dell’Istituto.
  • Preferenza a candidati giovani, con esperienza limitata e provenienti da classi popolari o della media borghesia. Si cercano persone con estrema motivazione e che possano rapidamente fare loro la cultura organizzativa dell’azienda.
  • Nei candidati viene cercata capacità di leadership e di concentrazione, ambizione, preparazione tecnica, stile relazionale diretto e soprattutto la voglia di diventare molto ricco.
  • Viene attribuita importanza allo svolgersi di sport di squadra quali canottaggio, rugby, pallacanestro o foot ball americano, perché uniscono il duro allenamento allo spirito di gruppo.

Inserimento

  • Agli assunti vengono forniti libri sull’azienda e la sua cultura.
  • Il valore dell’azienda viene costantemente ripetuto. Ogni dipendente presenta ai colleghi l’Istituto come “Il regno dell’eccellenza“. Non esistono spazi per distinguo o ironie.
  • Viene richiesta una reperibilità costante 365-7-24.

Modello Organizzativo

  • Il lavoro di squadra è la regola. Mettersi in evidenza non è molto apprezzato.
  • L’egocentrismo è bandito e l’autoattribuzione dei successi non fa parte della cultura aziendale.
  • I rapporti devono essere sintetici e presentati con il pronome “noi”. L’”io” può essere usato solo per spiegare un errore o fare un mea culpa.
  • Il lavoro collaborativo è promosso anche nei livelli gerarchici più alti. “Da noi non c’è posto per chi dà la precedenza agli interessi personali su quelli dell’azienda o dei clienti”.
  • Organigramma semplice, con struttura principalmente orizzontale. Importanza del consenso nella presa delle decisioni.
  • Gli uffici dei capi sono accanto a quelli dei dipendenti e la loro porta è sempre aperta.
  • Impiego del Modello del Partenariato. I soci manager (partner), sono responsabili con i loro beni personali delle eventuali perdite ma sono anche i primi a partecipare agli eventuali profitti.

Valutazione del Personale

  • Annualmente per tutti i dipendenti viene effettuata una performance review, integrata dall’autovalutazione del soggetto valutato.
  • I dipendenti sono divisi in quartili in base alle loro prestazioni. Solo chi rientra nel primo quartile può ambire di raggiungere lo status di socio. I dipendenti con le prestazioni più basse sono licenziati o si dimettono spontaneamente. A cavallo delle annualità viene effettuato in termini sistematici il turn over dei collaboratori.

Valori Aziendali di Riferimento

  • Lo spirito aziendale è sostanzialmente egualitario. Non esiste suddivisione fra back office e front office. La distinzione è vietata e si preferisce parlare di “federazione”.
  • La condivisione della conoscenza è obbligatoria. I banchieri della Goldman Sachs sono costantemente alla ricerca di informazioni utili a sé stessi, ma anche a colleghi di altri settori.
  • La tensione verso il raggiungimento del risultato è altissima e l’aggressività incoraggiata, le persone che svolgono ruoli di gestione e coordinamento sono costantemente orientate ad individuare i collaboratori meno produttivi e motivati.

Al di la delle considerazioni che possono vedere Goldman Sachs come esclusivamente centrata a potenziare il proprio valore al di la dell’impatto che le sue azioni possono andare a generare sullo scenario economico dei paesi in cui opera, è indubbio che l’azienda abbia strutturato un modello delle gestione delle risorse e dei ruoli professionali non solo rigoroso e strutturato, ma anche in grado di fornire suggerimenti per migliore la valorizzazione delle risorse e la strutturazione di modelli organizzativi positivi, anche in aziende differenti per dimensioni e modelli di business.

23 maggio 2016
di Claudio Fasola